北京同仁堂医药集团公司人员选聘程序

　　北京同仁堂集团公司是我国中药行业著名的老字号企业，至今已有数百年的历史。改革开放后，同仁堂组建集团公司股改上市、不断适应市场、改革创新、奋力拼搏，经济运行质量有了很大的提高。作为高新技术产业，特别是面对集团要进军生物制药、电子商务等高科技领域的战略，效果最好的减肥产品，目前的人才状况不能适应市场的发展。在市场竞争日趋激烈的今天，谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的企业和产品，谁就能在市场竞争中取胜。正是在这样一个背景之下，同仁堂医药集团公司决定于２０００年年初面向社会公开招聘高中级专业人才，并委托一家北京市咨询有限公司来做此项工作，这是公司人事管理制度的一个创新。

　　在前期准备过程中，工作人员达成共识，即关注企业文化，尽量挑选与企业文化相似的应聘人员。北京同仁堂集团公司本身有着很好的品牌和形象，在招聘宣传中重点突出其平实、稳重的特点，以及市场经济下新的生机。广告用语也基本突出类似特征。

　　招聘信息发出不久，收到３００多份简历。按照应聘职位分别归类登记并输入数据库后，按照预计的招聘程序开始选聘工作。

　　第一，履历表的筛选。选聘工作之前，人事部已经根据工作岗位规范确定出各类人员的选拔标准，并确定使用统一的筛选标准。履历表提供了许多有用的信息，那些在专业技术和经历方面比较适合公司发展目标，且与同仁堂医药集团公司的企业文化基本融合的应聘者将成为筛选的优胜者。

　　第二，人事专家面谈。面试是人事选员中最常用的获得信息的手段，对人事决策具有直观作用。面试的目的是双重的，即信息的收集和对候选人的评价，它弥补了其他选拔手段中信息空白的不足。同仁堂公司强调这种面谈的现实作用，借以评估那些只能通过面对面的相互交流才能测出来的因素，如语言表达、自信心及人际交往能力。公司着重考察应聘者的适应组织环境能力、与人友好相处能力，由此推断什么工作能充分发挥应聘者的才智。五个人事工作人员面试后，依据印象和感觉对应聘者进行综合评估，并筛选出优胜者。

　　第三，心理测试。各种测评工具都是各有所长，它们的功能不同，适用对象和解释的范围也不同。根据不同岗位的需要把心理测试工具分成一般管理人员、中高级管理人员、专业技术人员（财会、营销、策划）三类方式。在策略上采用择优策略，尽可能全面地了解所有应聘人员的情况，从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次上做广泛测查，依据职位要求综合性地评估各人的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择最具综合优势的人员。采用择优策略，在测验设计上要求全面、详细。能力测试、个性测试和职业适应性测试都被采用，同时确定不同的职位考察的内容侧重点，形成不同测验维度的权重关系，这些差异在测验设计和评估标准上都有具体体现。同仁堂公司特意把心理测试安排得比较靠后，用于那些最可能被录用的候选人，达到真正的择优目的。

　　在这个基础之上，公司注意考察另外一些问题。如能否适应国有企业的工作，稳定性如何，期望薪金如何，对于一些期望较高的候选人，人事工作人员与其详细讨论。通过这一阶段筛选，剩下的应聘者基本满足相关职位的要求。

　　第四，专业理论方面的测试。公司采用了结构化面谈的方式。考官主要有：从社会上请来的拟聘岗位方面的技术专家、医药集团公司领导、用人部门的主管经理和人事面谈专家。面试主要以技术专家为主导，用人部门主管经理和人事面谈专家从各方面来综合考察候选人。

　　面试工作结束后的第二天，由各方面专家、公司相关人员、咨询公司组成最后评议组对剩余候选人排序，确定出最终候选人。